GESTIÓN
Se eleva a 50.000 euros el límite exento de aportar garantías para aplazar o fraccionar deudas de los tributos cedidos a las comunidades autónomas
Orden HFP/583/2023, de 7 de junio, por la que se eleva a 50.000 euros el límite exento de la obligación de aportar garantías en las solicitudes de aplazamiento o fraccionamiento de deudas derivadas de tributos cedidos cuya gestión recaudatoria corresponde a las comunidades autónomas (BOE nº 138 de 10/06/2023).
En lo que respecta a Canarias, esta medida afecta a los tributos cedidos cuya gestión recaudatoria corresponde a la Agencia Tributaria Canaria, en concreto, al aplazamiento o fraccionamiento de las deudas derivadas del Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados, del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones, de la Tasa fiscal sobre el Juego y del Impuesto sobre el Patrimonio.
La presente orden deroga la Orden HAP/347/2016, de 11 de marzo, que establecía en 30.000 euros el límite de deuda para no aportar garantías al solicitar un aplazamiento o fraccionamiento en los citados tributos.
LABORAL
1.-ORDEN de 26 de mayo de 2023, por la que se aprueban las bases reguladoras para la concesión de subvenciones destinadas a incentivar el programa Nuevas Oportunidades de Empleo (NOE), para la contratación de personas desempleadas para la realización de una práctica laboral, preferentemente de primer empleo, susceptibles de estar cofinanciadas por el Fondo Social Europeo Plus en el ámbito del nuevo marco financiero plurianual para el periodo 2021-2027 – Programa FSE+ Canarias 2021-2027. http://sede.gobiernodecanarias.org/boc/boc-a-2023-111-1878.pdf
2.- Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea. https://www.boe.es/boe/dias/2023/06/29/pdfs/BOE-A-2023-15135.pdf
Introduce los siguientes cambios en materia Laboral y de Seguridad Social
CAMBIOS INTRODUCIDOS EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (ET)
o Artículo 4.2 c) ET, modificado por el artículo 127 del RDL 5/2023, página 90663 del BOE.
Se incorpora como supuesto de discriminación el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral, en el derecho a no ser discriminados para el empleo o una vez empleados.
Queda redactado como sigue:
«c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.»
o Artículo 34.8 ET, modificado por el artículo 127 del RDL 5/2023, página 90664 del BOE.
Hasta la fecha no se delimitaba qué familiares permitían solicitar adaptaciones de la duración, distribución de la jornada y forma de prestación del trabajo, más allá de la referencia a los hijos o hijas menores de 12 años. Sin embargo, con la modificación introducida, se recoge de forma expresa el derecho a tal solicitud de quienes tengan hijos/as menores de 12 años y además de quienes tengan necesidades de cuidado respecto a los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio y por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
No se determina qué se entiende por conviviente ni cómo ha de acreditarse la convivencia, ni cómo se justifica y acredita esa necesidad de cuidados, ni qué se entiende por persona dependiente.
Ante la solicitud de la persona trabajadora, habrá que abrir un periodo de consultas, que se reduce de 30 a 15 días máximo, y se incorpora la presunción de concesión de la solicitud si no concurre oposición motivada expresa en ese plazo.
Por otro lado, habrán de expresarse las razones objetivas que motivan la decisión de la empresa en relación con dicha solicitud no sólo en el caso de que se deniegue la petición sino cuando se formula una propuesta alternativa.
Finalmente, se recoge el derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud, en vez del derecho a solicitar el regreso a la jornada o modalidad contractual anterior, como hasta ahora.
Además, se indica que, en el resto de los supuestos, sin concretar a qué supuestos se alude, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Queda redactado como sigue:
«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.»
o Artículo 37 ET, modificado por el artículo 127 del RDL 5/2023, páginas 90665 y 90666 del BOE.
En concreto:
▪ Se modifica la letra a) del artículo 37.3 para extender el permiso de quince días por matrimonio al registro de parejas de hecho.
Queda redactado en los siguientes términos:
«a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.»
▪ Se modifica la letra b) del artículo 37.3 para ampliar de dos a cinco días el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, haya o no necesidad de desplazamiento por parte de la persona trabajadora.
Hasta ahora se reconocía este permiso en relación con los parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad y este Real Decreto-ley lo extiende al cónyuge, pareja de hecho y cualquier otra persona distinta de las indicadas en el artículo 37.3.b) que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Queda redactado así:
«b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.»
▪ Se incorpora una letra b bis) en el artículo 37.3 ET que recoge los dos días de permiso por fallecimiento, que ya contemplaba este artículo 37, pero se amplía al fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho.
El tenor literal es el siguiente:
«b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.»
▪Se modifica el artículo 37.4 ET con el fin de incorporar, en el supuesto de que dos personas de la misma empresa ejerzan el derecho de reducción de jornada por cuidado de lactante por el mismo sujeto causante y se limite su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, que la empresa ofrezca un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Ese plan alternativo no lo exige la Directiva 2019/1158, de 20 de junio, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, que viene a transponer este Real Decreto-ley, conllevando, de forma insólita, que sea la empresa la que, interfiriendo en la organización familiar, decida cuál de los progenitores y durante cuánto tiempo y en qué periodos atienda al menor.
El apartado queda como sigue:
«4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses».
▪Se modifica el artículo 37.6 ET de forma que la reducción entre un octavo y la mitad de la jornada, prevista ahora para el cuidado de menor de 12 años, persona con discapacidad y familiares hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, se extiende al cuidado de cónyuge o pareja de hecho y familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
Al igual que hemos indicado en el artículo 37.4, excediendo la transposición de la Directiva de conciliación e interfiriendo en la esfera familiar, con la modificación introducida, si dos personas de la misma empresa quieren ejercer el derecho de reducción de jornada por el mismo sujeto causante y se limita su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, la empresa deberá ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
El apartado queda redactado como sigue
«6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.
Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.
Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.»
▪Se incorpora un apartado 9 en el artículo 37 ET, recogiendo el derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Serán retribuidas las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.
La Directiva de conciliación no indica duración, ni el carácter retribuido ni lo extiende a personas convivientes.
El apartado tiene la siguiente redacción:
«9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
▪Artículo 45 ET, ampliado por el artículo 127 del RDL 5/2023, página 90667 del BOE.
Se introduce como causa de suspensión del contrato de trabajo el disfrute del permiso parental.
La nueva letra o) tiene la siguiente redacción:
«o) Disfrute del permiso parental.»
▪Artículo 46.3 ET, modificado por el artículo 127 del RDL 5/2023, página 90667 del BOE.
Se extiende la excedencia por cuidado de familiar al cuidado de cónyuge o pareja de hecho y familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
Al igual que hemos indicado en el artículo 37.4 y 6, excediendo la transposición de la Directiva de conciliación e interfiriendo en la esfera familiar, con la modificación introducida, si dos personas de la misma empresa quieren ejercer el derecho a un periodo de excedencia por el mismo sujeto causante y se limita su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, la empresa deberá ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
El apartado 3 queda redactado como se indica a continuación:
«3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.»
▪Artículo 48.6 ET, modificado por el artículo 127 del RDL 5/2023, páginas 90667 y 90668 del BOE.
En el caso de familias monoparentales, el único progenitor podrá disfrutar de las ampliaciones completas de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción o guarda legal, previstas para familias con dos progenitores, en los supuestos de discapacidad del hijo o hija o nacimiento, adopción o guarda múltiples.
El tenor literal del 48.6 es el siguiente:
«6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.»
▪Nuevo artículo 48 bis ET, incorporado por el artículo 127 del RDL 5/2023, página 90668 del BOE.
Se incorpora un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, de duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial.
El artículo tiene la redacción siguiente:
«1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.»
▪Artículo 53.4 ET, modificado por el artículo 127 del RDL 5/2023, página 90668 del BOE.
Se extiende la nulidad de la extinción por causas objetivas a la producida durante el disfrute del permiso parental o la que afecte a quienes hayan solicitado o estén disfrutando el permiso retribuido por accidente, enfermedad grave u hospitalización o las adaptaciones de jornada del artículo 34.8.
El apartado queda como sigue:
«4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
▪Artículo 55.5 ET, modificado por el artículo 127 del RDL 5/2023, página 90669 del BOE.
Se extiende la nulidad del despido disciplinario al producido durante el disfrute del permiso parental o la que afecte a quienes hayan solicitado o estén disfrutando el permiso retribuido por accidente, enfermedad grave u hospitalización o las adaptaciones de jornada del artículo 34.8.
▪Disposición adicional decimonovena ET, modificada por el artículo 127 del RDL 5/2023, página 90669 del BOE.
Se extienden las previsiones sobre cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de reducción de jornada reducida al disfrute del permiso parental.
La redacción otorgada es la siguiente:
«1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4, en el segundo párrafo del artículo 48.5 y en el artículo 48 bis.»
JURÍDICO
Orden SND/726/2023, de 4 de julio, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 4 de julio de 2023, por el que se declara la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.
PDF (BOE-A-2023-15552 – 9 págs. – 238 KB)
El día 4 de julio se declara finalizada la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19. Asimismo desaparece la obligatoriedad de usar mascarillas en centros sanitarios y farmacias.
Inversiones exteriores
Real Decreto 571/2023, de 4 de julio, sobre inversiones exteriores.
PDF (BOE-A-2023-15549 – 25 págs. – 333 KB)
Entrará en vigor el 1 de septiembre de 2023, modifica y desarrolla el régimen de inversiones extranjeras en España y, en particular, el de control de inversiones. En este sentido:
• Se reduce el plazo general de resolución de solicitudes de autorización de 6 a 3 meses;
• Se establece un nuevo sistema de exenciones que varía en función del sector de actividad de la empresa en que se invierta;
• Se recogen por escrito algunos criterios interpretativos que ya venían aplicando las autoridades; y se establece un nuevo marco de control para inversiones en defensa nacional, armas, cartuchería, artículos pirotécnicos y explosivos de uso civil, en el que la principal novedad es el establecimiento de excepciones al control en defensa para inversiones que no alcancen el 5 % de sociedades y, con sujeción a ciertos requisitos, cuando se alcance entre el 5 % y el 10 %.